Ya saben que tengo rato rumiando esto del término de fraccionalidad laboral. Y cada cuánto me dicen: “A ver a ver, no le entiendo, ¿qué es eso?, pero sobre todo ¿Cómo funciona?” Mi nueva amiga Marcela, me dice quéeeeee, yo no sabía que yo era eso que estás diciendo, haha. Así que, vamos a empezar a pelar esa cebolla (sin llanto por favor).
Y para ello, nos vamos (pues) al inicio. La fraccionalidad laboral, en términos llanos y simples, no es otra cosa que un esquema o modelo de trabajo, donde se fraccionan los objetivos y la dedicación del talento a una organización, equipo o proyecto.
ENTONCES TIENE QUE VER CON SI TRABAJAS MENOS TIEMPO EN LA EMPRESA… No precisamente. Sí tiene que ver con el tiempo que se dedica, pero eso sería muy reduccionista para explicar el cómo se come esto de la fraccionalidad, porque es tiempo, estrategia y objetivos. Básicamente, esta mal concepción surge de la idea del control sobre el empleado. En los modelos tradicionales, la medida se concentra en cuánto tiempo me dedican a mí, a mi empresa a mi changarro y mucho menos a cuál es la calidad de tiempo y de resultados que estoy teniendo.
Esto es culpa de nadie, ni tiene nada de malo, es parte del proceso evolutivo del trabajo, el legado de la revolución industrial. Pero es momento de ver cómo nos movemos del Maquila Mindset al People-centric Mindset. Léase, es movernos del graduar masivamente gente para que trabajen masivamente y produzcan masivamente y se evalúen masivamente (y quizá se “quemen” también masivamente…. cualquier parecido con la realidad es mera coincidencia).
¿Y movernos a dónde? ¿A dónde todos hagan lo que les de la gana? ¿A generaciones bobas o de cristal o hiper frágiles? No, exactamente lo contrario. La propuesta es movernos a organizaciones donde la gente realmente agregue valor, donde haya productividad en bienestar y desde donde se crucen de manera transparente y clara, el potencial de las personas con los objetivos del negocio. En ese contexto, nos concentramos en liberar el potencial de las personas de forma más específica, menos maquila y ahí es donde muchos se incomodan.
OK, ME CONVENCISTE. ¿AHORA QUÉ? Esta es la gran pregunta: ya que entendimos que no somos código de barras, cómo le hacemos para hacer la transición y en dónde -roles, cargos, industrias- es posible hacerlo, porque por supuesto esto no aplica a todos.
“Como siempre advierto: No tengo todas las respuestas, pero estoy dispuesta a buscarlas o crearlas”.
¿Qué sí te puedo decir? A medida que he leído más sobre el tema he conseguido que la fraccionalidad cruza muchas aristas del futuro del trabajo. Como verás más abajo en el esquema y la razón para ello, está en:
Hay muchas generaciones conviviendo juntas, la energía en cada una es muy diferente, están en diferentes etapas de su vida (familias unipersonales o parejas vs familias con niños o con padres en situación de cuidado), pero también las aspiraciones han cambiado, hay quiénes entienden la vida de forma lineal y hay quiénes quieren retiro temprano y reinventarse o incursionar en otras cosas a los 40’s.
Las tecnologías de información, digitalización, virtualización y predicción, están cambiando la forma en la que trabajamos, nos conectamos con los otros, hacemos juntas, pero también cómo la logística, la contratación, el análisis y el inventario por mencionar algunos son manejados en la empresa.
Los índices de burnout, renuncia silenciosa, la gran resignación…. no mienten. Por lo que la productividad en bienestar es fundamental. (37%-70% en países de LatAm, México en la puntera. //Fuente: OCDE, Observatorio IBERO).
La flexibilidad no es un tema de mamás queriendo regresar a trabajar luego de que sus hijos crecieron, tampoco es de cómo le damos “pasantías” a señores y señoras de la tercera edad, ni tampoco se trata de centenials y alphas no queriendo trabajar. La flexibilidad es para todos ellos y para otros que quieren generar valor en formatos distintos. Es también eficiencia y virtualización de ciertos procesos de trabajo, que no limitan ni anulan el que haya conexiones presenciales de calidad para la innovación y la co-creación.
La adaptabilidad que pedimos a nuestros colaboradores, debe empezar en casa, promoviendo la adaptabilidad y la agilidad a la hora de testear nuevos modelos de forma controlada, NO en la línea de fuego, ni en la línea de producción, pero sí por ejemplo con roles C-Suite en start-up, en PyMe’s en expansión y crecimiento acelerado o en proyectos a un tiempo determinado. Al fin y al cabo el tiempo que los directores y ejecutivos de las organizaciones realmente tienen para pensar y dedicar a la estrategia no llega ni siquiera al 20%. Entonces imagina por un momento que contratas al GM de tus sueños de forma interina o por un tiempo limitado y le pagas ese 20/30% de tiempo para que piense y ponga la casa en orden…
Bueno los dejo por ahora. Traigo en la siguiente entrega tipo fraccionales líder, PMO, Ejecutivos fraccionales, qué tipo de roles pueden aplicar, beneficios y algunas ideas para ver el cómo sí.
