La motivación laboral depende de muchos factores. No es suficiente con identificarlos, se necesita encontrar los motores adecuados y adaptarlos a las expectativas de cada individuo. ¡No hay motivación sin personalización!
9 incentivos universales y una amplia gama de herramientas
Los 9 incentivos de la motivación laboral actúan en concordancia sobre el bienestar, la satisfacción y la motivación de los individuos en el trabajo. Estos son: el ambiente profesional, las condiciones de trabajo, el equilibrio vida/trabajo, el contenido del puesto y su desarrollo, la claridad en la definición de objetivos, el reconocimiento, la visión de la organización, sus valores y para concluir, la calidad de las relaciones interpersonales[1]. Existen miles de soluciones para activar cada uno de estos incentivos: oficinas bien diseñadas, seguimiento personalizado de la carrera, programas de capacitación, conserjerÃa empresarial o cheques de servicio… ¡Sólo se debe tener en mente que no se puede aplicar una solución estándar y monolÃtica, ya que las expectativas de cada individuo son muy variadas y evolutivas!
¡No hay una receta única!
Nuestras decisiones y comportamientos dependen de un conjunto complejo de variables que se ven influenciadas por nuestro ambiente, nuestra personalidad, nuestra edad o hasta nuestra cultura. Por ejemplo, para fidelizar y motivar a la generación de los Baby-Boomers (nacidos entre 1946 y 1965) se debe saber de antemano que, por lo general, valoran la eficacia, el trabajo en equipo y la comunicación frontal, mientras que la generación Y (nacida después de 1978) privilegiará la flexibilidad en el trabajo, las posibilidades de promoción y la cantidad de dÃas de vacaciones.[2] Otro ejemplo expone que el avance en la carrera y el nivel del sueldo son prioridades para los empleados de paÃses emergentes como Brasil, China y la India, mientras que en Alemania, en Inglaterra y en Estados Unidos, los empleados primero tomarán en cuenta el sueldo y la situación de su lugar de trabajo y después la cantidad de dÃas de descanso.[3]
Visión global, adaptación y flexibilidad
Si las empresas han entendido perfectamente la necesidad de personalizar las ofertas que proponen a sus clientes, tendrÃan que hacer lo mismo con sus empleados. Cada vez más, éstas reflexionan sobre sus polÃticas de recursos humanos, sus programas de remuneración y ventajas diversas, asà como también sobre la gestión del rendimiento como una globalidad. Para ser eficaz, este conjunto de medidas debe tomar en cuenta las necesidades de cada empleado y al mismo tiempo cubrir las necesidades y la visión de la organización.
¿Cuáles son las claves del éxito? Antes que nada, comprender las expectativas. Después, proporcionar soluciones y herramientas pertinentes y flexibles. Por último, establecer una gestión de calidad capaz de traducir el compromiso de la organización para valorar las diferencias individuales y tomar en cuenta las aspiraciones de cada individuo.
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[1] Valuing People to Create Value : an Innovative Approach to Leveraging Motivation at Work, estudio conducido por H.Mathe, X.Pavie y M.O’Keeffe, para la Cátedra ESSEC-Sodexo en Innovación y Calidad de la vida diaria
[2] Manpower 2007 – Generación Y en la plaza de trabajo, Australia http://www.manpower.cz/images/GenerationYintheWorkplace.pdf
[3] 2010 Global Workforce Study, Watson Wyatt
